Carolle Larose Conseil

Ce sera une fête de Pâques pas comme les autres. Le terrain de la chasse aux œufs est plus petit, se limitant au territoire défini par les murs de l’appartement et, pour les plus chanceux, aux clôtures de la cour. Inspirée par cette traditionnelle quête printanière, voici un panier coloré que nous transmettons virtuellement à tous les gestionnaires qui auront dans les semaines à venir, à relever des défis pour lesquels il y a peu de mode d’emploi !         

Dans ce panier, tout d’abord un œuf vert, couleur de l’espoir, gravé de ce naïf petit arc-en-ciel rassurant qui nous rappelle que « Ça va bien aller ». Car malgré les tristes nouvelles des derniers jours, il y a aussi dans l’air une odeur de renaissance.         

Puis un œuf jaune, couleur du soleil et du positivisme. Aussi celle de l’Émoticon, pas n’importe lequel, celui qui sourit, bien sûr. Ce sourire confiant qu’il faudra communiquer à ses employés, peu importe le contexte. Pour certains, ce sera en courant à la vitesse d’un agile lapin pourchassé par de voraces échéanciers, pour d’autres ce sera dans l’attente, interminable parenthèse avant la reprise.  

Pour s’y préparer, un œuf bleu, symbole d’harmonie et de sérénité, question de se rappeler de rester zen et résilient. En ces temps d’incertitude, travailler sur soi devient un prérequis essentiel  pour mieux collaborer avec les autres.     

Un œuf rose pour la sensibilité, la délicatesse et la bienveillance. Celle accordée à chaque membre de son équipe, dès maintenant en gardant le contact et en tendant l’oreille, mais aussi après la crise. Parce qu’il faudra des interventions personnalisées, adaptées aux besoins de chacun, du plus fragile au plus fort, en se rappelant que personne ne réagit à une crise de la même façon ce qui appelle à une grande dose de tolérance.

Un œuf doré, synonyme de reconnaissance et de fierté. Pour l’apport de ceux impliqués au travail en période de services essentiels et pour les autres, tous ces employés québécois avec ou sans travail, qui sont demeurés respectueux des consignes et solidaires dans l’épreuve. Plus que jamais, il faudra trouver les moyens de reconnaître, de valoriser, de dire merci.           

Un œuf blanc, un canevas, cet espace de délégation et de référence au pouvoir d’agir qui symbolise la confiance que vous avez accordée à ces employés précipités en télétravail. Un œuf  qu’il ne faudra pas oublier de leur laisser après…       

Enfin, un œuf à peindre, le plus gros de tous, mais pas un œuf d’autruche, car cet énorme  volatile incapable de voler, affiche la malheureuse réputation de s’enfouir la tête dans le sable. Ce qu’aucun de vous ne pourra se permettre.

Joyeuses Pâques à tous !

Elle finira bien un jour cette crise et tous conviennent que le monde, y incluant le celui du travail, en sortira changé. Déjà, malgré le sentiment d’impuissance que nous éprouvons face à ce minuscule et indomptable virus, émerge une grande fierté devant les efforts et la solidarité de nos dirigeants, nos concitoyens, nos collègues, nos amis. La créativité québécoise est au rendez-vous et les initiatives stimulantes se multiplient !

De la lumière dans le brouillard  

Le secteur de la santé est premier sur la ligne de front, réorganisant tous les services en vue de l’arrivée massive de patients affectés par la maladie. Pour protéger tout le monde, particulièrement les aînés, il fallait réduire les contacts entre les visiteurs, les patients et le personnel de soins. Les services téléphoniques, débordés au départ, se sont renforcés. À la porte d’à côté, propulsées par ces objectifs de distanciation sociale, on voit s’intensifier les pratiques de télémédecine[i] en clinique médicale. Plusieurs patients se voient offrir d’échanger avec leur médecin par téléphone ou en visioconférence. Certaines résidences de personnes âgées, désertées de leurs visiteurs et désespérément à court d’effectifs, ont pourtant trouvé le temps d’organiser des visites familiales virtuelles.

Dans le domaine de l’alimentation, on installe des lavabos de fortune, on érige des murs de protection pour le personnel de caisse et on met en œuvre, en moins de deux, une nécessaire logistique de livraison à domicile. 

Le secteur industriel rebondit aussi. Des producteurs de gin et de vodka migrent au gel désinfectant, des entreprises de la plasturgie et du textile font dans les équipements de protection médicaux et des chaînes de montage reprogramment les robots qui pourraient produire des respirateurs.  

Le secteur de l’éducation met l’épaule à la roue en développant des cours à distance et des plateformes pédagogiques en des temps record.

Dans le monde du travail, la crise bouscule les pratiques et crée des opportunités. Les employeurs qui hésitaient à tester les multiples options du télétravail s’y seront essayés, parfois sans trop de préparation. Heureusement, le contexte de solidarité actuel démocratise l’accès aux conseils des experts en la matière qui multiplient les webinaires gratuits pour partager trucs et recommandations afin de guider entreprises et employés dans un environnement de travail redéfini.

Malgré ces initiatives rassurantes, nous sommes toujours en pleine crise ! Les directives sanitaires de confinement s’étirent, personne ne sait quand et comment on rebondira.

Est-il trop tôt pour faire des plans ?   

Dans un climat d’incertitude et de mouvance, faire des plans peut sembler vain. Il y a un rationnel derrière cette perception : trop de variables inconnues rendent l’exercice hasardeux tout en compromettant la valeur de la prédiction. Pourtant, les bénéfices attendus par un tel exercice sont immenses. C’est un peu comme prendre le temps de faire des listes alors qu’on jongle avec un agenda qui déborde, cela donne une rassurante perception de reprise de contrôle. 

Alors oui, malgré le brouillard ambiant, canaliser l’effervescence actuelle pour commencer à planifier l’après-crise est salutaire, voire nécessaire. Bien sûr, il faudra explorer plusieurs scénarios et accepter qu’ils doivent inévitablement être revus pour s’adapter au réel. Mais les questions qu’on se sera posées constituent un cheminement vers un plan de match enrichi, même s’il n’est pas final.

Plusieurs entreprises disposent déjà d’un plan de continuité[ii] qui guide leur gouvernance et leurs opérations actuelles en situation de crise. Un tel plan peut servir à organiser les activités organisationnelles essentielles en ralentissement ou rupture de services, tout autant qu’à planifier le redémarrage des opérations après la cessation des activités. Il repose sur une réflexion quant aux processus décisionnels, la priorisation des services, le maintien des contacts avec les employés et les fournisseurs, la préservation des installations, la stratégie marketing, la planification budgétaire, etc.

Plusieurs ne peuvent s’offrir le temps de réfléchir à l’après-crise actuellement, impliqués à 100% dans les services essentiels à la population. Mais si votre entreprise n’est pas dans cette situation, il est judicieux d’utiliser votre créativité pour commencer à définir les balises d’un plan de relance[iii] qui vous ramènera dans l’action.

Alors que les aides gouvernementales de sortie de crise se font plus concrètes… les contours de la reprise se précisent. Il n’est pas trôp tôt pour réfléchir à l’utilisation optimale et proactive qu’on pourra faire de ces mesures et aux autres leviers qui nous appartiennent en propre pour se remettre au boulot!  

[i] Protégez-vous,  COVID19: la télémédecine gagne du terrain , 1^er avril 2020.

[ii] Gouvernement du Québec, Modèles pour concevoir un plan de continuité des activités et le mettre en pratique, mise à jour au 2 mars 2020.

Détail formation, Plan de continuité des opérations – COVID-19, Version du 30 mars 2020.   

[iii] Langlois, Limiter les impacts économique de la COVID-19 sur vos entreprises – planifier la relance, 23 mars 2020.

L’univers télévisuel nous y a habitués : l’avocat est véreux ou droit et rigide comme un code pénal, le médecin est parfois froid et distant, parfois brillant et voyou, le mécanicien a trop souvent les mains graisseuses, et dispose rarement d’un scanner. Après tout, c’est juste de la télé! Il faut bien générer des émotions, haïr ou aimer. Et pour s’assurer de bien rejoindre l’auditeur, dont on sous-estime malheureusement la capacité de compréhension, il faut amplifier les personnages.

C’est probablement ce que se sont dit les artisans de la nouvelle série « Épidémie » en créant le rôle de l’infirmière affectée au tri des urgences. Ouf ! La fille a un gros problème d’attitude, et avec tout le monde, les collègues, les patients, les familles (et peut-être bientôt la direction du service…). Mais c’est un personnage, et elle n’existe pas vraiment ! J’ai beau me le répéter, un malaise persiste.

Alors que les institutions d’enseignement et les établissements de santé peinent à attirer et à recruter la relève infirmière essentielle à ce secteur névralgique de notre société, cette représentation de l’infirmière n’agit certainement pas comme un levier de promotion.

Je fais l’hypothèse qu’il aurait été possible de présenter un personnage plus crédible. Il y a plus de 75,000 infirmières au Québec. Elles ont certes des personnalités différentes et, comme dans toutes les professions, certaines sont probablement plus sympathiques que d’autres. Mais, je demeure convaincue qu’aucune ne correspond à celle qu’on nous présente ici.        

On peut compter sur de très grands comédiens au Québec et les marges budgétaires de la production télé ne permettent peut-être pas de les accompagner comme on le souhaiterait dans la nuance. Et d’ailleurs, est-ce vraiment le rôle de la télé de faire une description réaliste des professions ?  Peut-être pas.

Ce constat n’enlève rien à l’importance de la représentation publique des emplois. Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ceux et celles qui ont fait du recrutement savent qu’il faut parfois lutter pour repositionner les perceptions négatives et erronées de certains emplois, particulièrement en situation de rareté de main-d’œuvre.

Heureusement, la population a d’emblée une image positive de la profession infirmière. Les citoyens (et auditeurs) qui ont déjà visité un établissement de santé comprennent intuitivement les exigences de ce rôle et l’engagement de celles qui choisissent cette carrière. Il y aurait quand même lieu d’éviter de teinter le tout de représentations grossières et irréalistes de ces travailleuses.           

On me dit d’ailleurs de ne pas trop m’en faire, que le sujet aura un impact limité, arguant que les jeunes ne regardent plus la télé, qu’ils naviguent sur le web ! Me voilà rassurée, la grande toile ne se distingue-t-elle pas pour faire dans la nuance ?     

Le manque de main-d’œuvre a frappé fort au Québec durant la saison estivale. Chaînes de restauration qui restreignent leurs heures d’ouverture, fermetures temporaires ou définitives d’entreprises, tout cela dans un marché du travail où le taux de chômage atteint 4,7 %, le taux le plus faible observé depuis 1976 au Québec. Les signaux d’alarme clignotent au rouge sur le marché de l’emploi.       

Dans cet environnement turbulent, le Conseil du patronat du Québec rendait publiques cette semaine les prévisions salariales 2020, issues des enquêtes réalisées par les firmes spécialisées en rémunération auprès des employeurs québécois. Des projections qui tournent autour de 2,8 %, avec des petites variations régionales ou sectorielles.[i]      

Les employeurs répondants ont certainement tenu compte de leur capacité de payer, mais ont-ils sous-évalué l’impact de la rareté de main-d’œuvre sur leur force d’attraction et de rétention de main-d’œuvre ? Déjà en 2018, les augmentations salariales ont excédé de 0,2% les prévisions effectuées. En juillet 2019, l’Enquête sur la rémunération et les heures de travail de Statistique Canada faisait déjà état de hausses salariales de 2,7% par rapport à juillet 2018.[ii]

Historiquement, les entreprises tendent à résister aux demandes salariales d’employés qui menacent de quitter, souhaitant éviter une surenchère et les impacts majeurs sur la masse salariale que représente alors le maintien de l’équité salariale à l’interne. Une logique qui tenait dans un marché de l’emploi en surplus ou en équilibre de main-d’œuvre. Nous sommes maintenant ailleurs.

Tout indique que les besoins de main-d’œuvre s’intensifieront en 2020. Durant la dernière semaine, Louis Garneau annonçait qu’il ferme son usine de production de textile de Saint-Augustin-de-Desmaures. La petite unité de 29 couturières n’était plus viable. Principale raison évoquée : une main-d’œuvre âgée de 60 ans et plus, impossible à remplacer.[iii]

Il est désolant mais probable que d’autres entreprises doivent, faute de main-d’œuvre, se résoudre à fermer boutique.  Les autres devront relever de nombreux défis et faire preuve d’une grande proactivité. Revoir leurs pratiques d’embauche et diversifier leurs bassins de recrutement, innover dans les processus de travail pour accroître leur productivité, offrir un milieu de travail stimulant et davantage de flexibilité à leurs employés. Et cela inclura aussi une révision des politiques de rémunération à l’intérieur de paramètres probablement supérieurs aux prévisions anticipées. 

En mai dernier, le président fondateur de Varitron, fabricant de produits électroniques à Saint-Hubert, affirmait que son entreprise a dû consentir une hausse annuelle de 20 000 $ pour des postes clés d’ingénieur, une augmentation de l’ordre de 25 %.[iv]  Ces situations se multiplient et les chercheurs d’emplois prennent de plus en plus conscience de leur valeur accrue sur le marché de l’emploi. 

Pour les plus petites entreprises où les marges de profit sont très serrées, de telles hausses salariales sont inimaginables… alors que la pression sur les salaires sera fortement stimulée par la demande de main-d’œuvre.

Un sentiment d’urgence s’installe. Les planètes s’alignent pour l’initiation de grands chantiers dans les entreprises afin de revoir l’ensemble des pratiques de gestion, les conditions de travail des employés et les politiques de rémunération.                

[i] Conseil du patronat du Québec, Prévisions salariales 2020 du CPQ : les employeurs prévoient accorder une augmentation salariale moyenne de 2,8%,  24 septembre 2019.

[ii] Statistique Canada, Emploi, rémunération et heures de travail, juillet 2019, 26 septembre 2019.

[iii] La Presse+, Dubé I.,  Louis Garneau ferme son usine de Saint-Augustin-de-Desmaures, 28 septembre 2019.

[iv] Le Journal de Montréal, Halin F., La pénurie de main-d’œuvre fait exploser les salaires, 15 mai 2019.

Alors que les services de sécurité informatique des institutions bancaires sont en ébullition, voilà qu’un transfert de liste d’employés chez Revenu Québec rappelle abruptement que les services de ressources humaines sont aussi concernés par ces questions de protection des renseignements confidentiels.

C’est la loi, toutes les entreprises, même les PME, doivent prendre « les mesures de sécurité propres à assurer la protection des renseignements personnels collectés, utilisés, communiqués, conservés ou détruits et qui sont raisonnables compte tenu, notamment, de leur sensibilité, de la finalité de leur utilisation, de leur quantité, de leur répartition et de leur support. » [i]

Le « raisonnable » d’il y a quelques années prenait souvent la forme d’un classeur avec clé. Si cette pratique reste nécessaire, il est clair que les fuites d’information ne sortent souvent plus par la voie des filières, mais par le transfert de données conservées en format électronique.       

On pourrait croire que la valeur de telles données dans les PME est limitée compte tenu du petit nombre d’employés potentiellement visé par la fuite. Qui s’exposerait aux risques d’un tel vol pour un volume si limité de données ?

Posons plutôt la question autrement. Un bénéfice moindre pour le fraudeur vient-il éliminer le risque de fuite ? Avec les coordonnées d’une personne, sa date de naissance et son numéro d’assurance sociale, il semble relativement aisé aux fraudeurs d’aujourd’hui d’usurper l’identité de cette dernière. La suite est connue, les histoires d’horreur de citoyens aux prises avec cette situation chaotique pullulent sur le web.  Bien sûr, on compte une multitude de « détenteurs » de ces informations pour une même personne et la fuite peut arriver de partout… mais vous ne voulez certainement pas qu’elle provienne de chez vous !    

Limiter l’accès aux renseignements personnels des employés est une responsabilité de l’entreprise qui ne peut donc être prise à la légère. Le cloisonnement des données, un accès limité à certaines personnes, des alertes informatiques et des méthodes de travail appropriées constituent des exemples de mesures à mettre en place. Ces mécanismes sont souvent déployés afin de protéger l’entreprise contre le piratage informatique dans une perspective plus large que la protection des données personnelles des employés. Chose certaine, une bonne réflexion à l’interne sur les processus de travail et les mécanismes de contrôle en place pour sécuriser ces informations en entreprise s’impose, à l’ère où les données électroniques valent de l’or !              

Quelques lectures sur ce thème :

Perreault et Associés, La gestion des dossiers des employés, 20 février 2018. 

Les Affaires, Les entreprises sous-estiment-elles les risques de piratage informatique, 27 mars 2018.  

[i] Loi sur la protection des renseignements personnels, Chap. P-39.1.

Bien sûr qu’ils sont courtisés !  Ils sont fiables, matures, expérimentés et ouverts à de nouveaux défis. Ce n’est plus un secret bien gardé, les travailleurs retraités détiennent le profil recherché par des employeurs de moins en moins sceptiques quant à leur capacité de se remettre au boulot. Mais pourquoi reviendraient-ils, et comment les attirer dans son entreprise ?

Sur le pourquoi, on sait que les motivations qui ramènent ces retraités au travail varient grandement. La valeur sociale du travail, le besoin de se sentir utile, une envie folle d’explorer une passion dans un métier différent, ou un coussin de retraite tristement insuffisant, les motifs sont aussi nombreux qu’il y a de travailleurs concernés.

On a aussi documenté les conditions gagnantes pour faciliter leur retour au travail : assouplissement des mesures fiscales « pénalisantes », flexibilité dans les horaires de travail, aménagements à l’organisation du travail en sont des exemples. 

Dans sa tournée provinciale initiée il y a quelques semaines, le ministre du Travail, Jean Boulet a annoncé des mesures fiscales favorisant le retour au travail des retraités et a invité les entreprises à adapter les conditions de travail facilitant le maintien en emploi de ces travailleurs, une main-d’œuvre dont le Québec ne peut plus se passer.

La pénurie de main-d’œuvre contribue actuellement à faire tomber certains préjugés quant au recrutement des travailleurs retraités. Mais il ne suffit pas de leur ouvrir la porte, il faut aussi leur donner de bonnes raisons pour rester. Plusieurs sont prêts à revenir au travail à condition d’y trouver aussi du plaisir.       

En plus de le recruter, l’entreprise qui convoite le travailleur retraité a donc un autre défi à relever : lui offrir un milieu de travail stimulant. Il faut alors quitter le terrain du recrutement pour faire un exercice plus ambitieux d’introspection sur ses pratiques de gestion internes.  

Comment se porte l’esprit d’équipe dans l’entreprise ? L’ambiance de travail y est-elle agréable ? Les employés se sentent-ils d’être respectés ?  Est-ce que l’on reconnaît suffisamment le travail bien fait ? Les superviseurs agissent-ils comme des coachs ?

Afin de trouver réponse à ces questions, l’enquête sur le climat de travail se positionne comme l’outil de choix pour faire le point et cibler certaines améliorations qui auront un impact certain sur l’environnement interne.  En sondant son équipe sur ce qui doit être amélioré, l’entreprise s’offre la possibilité de faire d’une pierre deux coups : renforcer la satisfaction au travail des employés en place et préparer le terrain pour mieux accueillir ceux qu’elle recrute.   

Les travailleurs retraités … et les autres ont, aujourd’hui, l’embarras du choix. Offrons-leur un milieu de travail où l’on a envie de revenir le lendemain ! 

Quelques informations sur ce thème :

LaPresse.ca, Québec veut garder le travailleurs de 60 ans et plus sur le marché du travail, 13 mai 2019.

Fédération des chambres de commerce du Québec, Les travailleurs expérimentés: un potentiel sous-exploité, 21 novembre 2018. 

Un exemple de sondage sur le climat de travail : le Programme employeur exceptionnel  du Groupe Rémy Rousseau.

Les yeux rouges ? Elle a sûrement consommé… après tout, c’est légal maintenant !  Mais, elle peut aussi s’être baignée dans une piscine un peu trop chlorée ou souffrir d’une conjonctivite carabinée.

C’est un sujet d’actualité, la consommation du cannabis est maintenant légalisée au Canada. Et même si la SQDC peine à approvisionner ses clients, les employeurs se préparent à gérer les impacts de cette nouvelle réalité en milieu de travail, comme ils le font déjà pour la consommation d’alcool.

Pour ce faire, un minimum de rigueur et de vigilance s’impose. Bien que l’on en banalise souvent les effets, il est clairement établi que la consommation du cannabis peut ralentir le temps de réaction, réduire la capacité d’attention et nuire à la coordination. Deux mots résument cet état : « facultés affaiblies ».

On peut donc comprendre que la légalisation du cannabis suscite plusieurs questions en milieu de travail, notamment celles qui touchent la santé et la sécurité, les tests de dépistage, et l’accompagnement des personnes en situation de dépendance. Plusieurs employeurs ont déjà révisé leur politique préventive en matière d’alcool pour y inclure leurs préoccupations en matière de consommation de drogue.

Heureusement, plusieurs de ces politiques ne se limitent pas à présenter des interdictions, mais misent sur un accompagnement du travailleur concerné. Elles permettent de mieux canaliser les interventions en milieu de travail lorsque de telles situations se présentent.  La plupart d’entre elles font référence à la nécessité d’intervenir sans délai auprès d’un travailleur ou d’une travailleuse qui présente des comportements compatibles avec des facultés affaiblies. Le repérage préventif de ces situations ouvre la porte à différents types d’interventions : du retrait immédiat du travail avec raccompagnement, jusqu’à des interventions plus structurantes auprès du travailleur aux prises avec une dépendance.

Enfin, puisque de toute évidence, la couleur des yeux ne constitue pas un critère suffisant, il peut être intéressant de se doter d’une grille objective pour identifier les symptômes de facultés affaiblies. Question d’éviter de sauter trop vite aux conclusions !

Informations utiles sur ce thème :

Association des intervenants en dépendance du Québec, Guide d’accompagnement de la grille d’observation de signes objectifs de facultés affaiblies ou de dépendance chez les travailleurs, 2018.

Association paritaire pour la santé-sécurité du travail, secteur «affaires municipales », Dossier « Consommation de substances au travail ». En ligne – site consulté en janvier 2019.

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